ARTIKEL TENTANG SUMBER DAYA MANUSIA
SUMBER DAYA MANUSIA
Sumber daya manusia atau biasa disingkat
menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan
perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu
mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju
tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan
berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti
sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh
karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil
penjurusan industri dan organisasi.
Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam
manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi
sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam
industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya
sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.
Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang
SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset
bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di
luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat
bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat
dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga
bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai
investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.
Hal Hal Yang Dimiliki Oleh SDM Yang Baik
Berikut ini adalah hal hal yang harus
dimiliki oleh sdm berkwalitas:
Ilmu tidak hanya merupakan kewajiban agama
untuk dicari, tetapi ilmu adalah merupakan suatu kebutuhan mendasar bagi setiap
orang, karena dengan ilmu seseorang akan mengetahui mana yang benar dan mana
yang salah, mana yang baik dan yang tidak baik, mana yang bermanfaat dan yang
tidak bermanfaat, dan mana yang maslahah dan yang madlarat. Lebih dari itu
dengan ilmu seseorang akan lebih focus dan terarah pada setiap apa yang
dilakukan, karena dengan ilmu keahlian seseorang dapat diketahui, sehingga
pekerjaannya lebih spisifik.
Amanah adalah modal kehidupan yang tidak
kalah penting. Orang yang berilmu membutuhkan sifat amanah ini, karena sifat
tersebut seseorang akan mendapat kepercayaan dari orang lain. Orang yang amanah
akan memunculkan perilaku yang jujur dan akan melakukan sesuatu berdasarkan
norma, aturan dan etika umum yang berlaku di masyarakat. Kumpulan dari beberapa
sifat tersebut juga akan menghasilkan etos kerja yang baik.
Silaturrahmi adalah perilaku yang sangat
positif dalam rangka mengkomunikasikan kehendak seseorang kepada orang lain,
karena silaturrahmi pada dasarnya adalah upaya menjalin komunikasi dalam
kehidupan bermasyarakat. Dengan silaturrahmi seseorang akan terjalin
komunikasi, banyak teman/relasi, akan muncul toleransi dan tifdak fanatic,
tidak mau menang sendiri, tidak merasa benar sendiri, mau mendengar orang lain.
Dan dengan sifat dan sikap di atas akan timbul rasa empati terhadap sesama.
Muhasabah adalah faktor kendali dan kontrol
perilaku seseorang yang harus menjadi perhatian serius agar benar-benar dapat
menjadi manusia seutuhnya atau SDM yang unggul. Dengan pembiasaan bermuhasabah
seseorang akan segera dan bisa mengetahui potensi diri, mengetahui kekurangan.
Setelah mengetahui potensi dan kekurangan akan ada usaha, dan kalau ada usaha
berarti muncul inisiatif dan kreatifitas.
Yang tidak kalah penting adalah do’a. Do’a
adalah upaya kepasrahan yang tidak ada lain kepasrahan kepada Allah SWT, dzat
yang memberikan keputusan akhir tentang berbagai hal yang diikhtiari seorang
dalam rangka menggapai keinginan dalam kehidupan ini.
Ciri Ciri SDM Berkwalitas
Berbicara masalah kualitas sumber daya
manusia tentunya adatolak ukur yang dapat kita jadikan patokan atau
perbandingan agar kitabisa mengetahui dan menentukan manusia yang berkualitas.
Denganadanya batasan dan tolak ukur ini, dapat dijadikan landasan
dalammenentukan kualitas pribadi seseorang.Jika kita merujuk pada buku yang
disusun oleh Sudarwan Danimyang berjudul “Transformasi Sumber Daya Manusia”
bahwa kualitassumber daya manusia yang dikehendaki pada era pembangunan jangka
panjang tahap dua, dan tentuya saja seterusnya adalah sumber dayamanusia yang
memenuhi kriteria kualitas fisik (kesehatan) dan kualitasintelektual
(pengetahuan dan keterampilan, dan kualitasmentalspiritual/kejuangan).
19Sedangkan pengertian yang dikemukakan oleh Selo Sumarjanyang dikutip oleh
Sudarwan Danim dalam bukunya “transformasiSumber Daya Manusia” bahwa kualitas
sumber daya manusia Indonesiayang kita inginkan dibedah atas dasar kualitas
fisik (kesehatan, kekuatanjasmani, keterampilan dan ketahanan) dan kualitas non
fisik (kecerasan,kemandirian, ketekunan, kejujura n dan akhlak)Menurut Sudarwan
Danim dalam bukunya “TransformasiSumber Daya Manusia” beliau mengatakan bahwa
indik ator darikualitas sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1. Kualitas fisik dan kesehatan meliputi:
a. Memiliki kesehatan yang baik serta
kesegaran jasmani
b. Memiliki postur tubuh yang baik yang
disebabkan olehpeningkatan gizi yang baik.
c. Memiliki tingkat kehidupan yang layak
dan manusiawi.
2. Kualitas intelektual (pengetahuan dan
keterampilan) meliputi:
a. Memiliki kemampuan pendidikan pada
jenjang yang lebih tinggi.
b. Memiliki tingkat ragam dan kualitas
pendidikan sertaketerampilan yang relevan dengan memperhatikan dinamika
lapangan kerja baik yang di tingkat lokal, nasional maupuninternasional.
c. Memiliki penguasaan bahasa, meliputi
bahasa nasional, bahasaibu,(daerah) dan sekurang-kurangnya satu bahasa asing.
d. Memiliki pengetahuan dan keterampilan
dibidang ilmupengetahuan dan teknologi yang sesuai dengan
tuntutanindustrialisasi.
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Berbagai pandangan mengenai definisi
perencanaan sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh Handoko (1997, p.
53) Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan
serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan
bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi
tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti
mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja
organisasi di waktu yang akan datang. Pandangan lain mengenai definisi
perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003, p. 6)
Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan
kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan,
pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi
dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai
yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan
Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia
dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: 1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi
dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka
panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh
yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi,
pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis
yang dihadapi perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai
implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di
bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi
sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan
komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi
menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan
eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia
organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk
selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya
manusia.
2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional
mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
a. Rencana stratejik perusahaan adalah
keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka
panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk
baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan
kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana
menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi operasional dalam bentuk
anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti
pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun
tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka
pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber
daya manusia baru.
e. Begitu juga, reorganisasi atau
perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan
dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di
masa mendatang.
3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi
oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan
kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang
faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman
perencanaan yang akurat.
Manfaat Perencanaan SDM
Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan
dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan.
Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Rivai, 2004, p. 48)
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber
daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber
daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber
daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut
antara lain meliputi:
a. Jumlah karyawan yang ada
b. Berbagai kualifikasinya
c. Masa kerja masing-masing karyawan
d. Pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan kerja yang pernah
diikuti
e. Bakat yang masih perlu dikembangkan
f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan
dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan
Hasil inventarisasi tersebut sangat
penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam
melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan
empat kepentingan di masa depan, yaitu:
a. Promosi karyawan tertentu untuk mengisi
lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi
kekosongan.
b. Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas
yang sama.
c. Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja
yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya
tidak mengalami perubahan.
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia
yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber
daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard
Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang
meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas
masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan
kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik
fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung
berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan
apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah
diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam
berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan
produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan
kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan
disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam
menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia
berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam
arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan
menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya
manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi
ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin
penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia
yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri
maupun di luar negeri).
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan
manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources
Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan
yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.
6. Seperti telah dimaklumi salah satu
kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber
daya manusia adalah penelitian.
Berdasarkan bahan yang diperoleh dan
penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia,
akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:
a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas
tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.
b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang
keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan
sebagainya.
Pemahaman demikian penting karena bentuk
rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.
7. Rencana sumber daya manusia merupakan
dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber
daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah
pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi
peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa
perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.
8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar
kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber daya manusia yang
potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data
perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok
dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang
memerlukan sumber daya manusia.
9. Acuan dalam menyusun program
pengembangan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia dapat
dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari
sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya
manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan
lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat
diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan
sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan
dari perusahaan.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia, disingkat
MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan
sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan
efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal)
bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari
pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan
bukan semata menjadi sumber daya bisnis.Kajian MSDM menggabungkan beberapa
bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Unsur MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga
menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya.
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan
untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.Tujuannya
adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai
tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya
perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan
memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu
proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,
manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi
atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit
yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam
bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner
manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang
bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang
yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat
tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan
manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian
efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya
manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para
manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber
daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan
dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi
departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya
manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki
kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial
merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat
melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan
organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat
menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam
pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi
individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan
jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika
tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat
menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga
kerja (Preparation and selection)
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan
perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai
pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan
perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain
sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan,
yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur
organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum
ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment.
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,
karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm
oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang
ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi
pekerjaan/job specification.
Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi
tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian
banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum
vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara
pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan.
Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test
tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah
organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang
memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan
komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker).
Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting
yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja
pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja
pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge
work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan
teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan
semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam
meningkatkan profitable sekaligus memperkuat daya saing (competiveness)
perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap
perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau
korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau
NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge
worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan
kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau
tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka.
Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja
pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi
yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan
mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan
teknologi informasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi
secara efektif dan efisien sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi para stake
holder organisasi tersebut.
Lebih lanjut dipaparkan bahwa kekhasan
pekerja pengetahuan terletak pada adanya otonomi untuk menikmati kebebasan
dalam pekerjaan, bergerak, dan melawan perintah dan budaya pengendalian. Dalam
perkembangannya, K-worker cenderung memiliki kemampuan mengoperasikan sebuah
perusahaan sehingga mereka memiliki satu atau lebih perusahaan yang dapat
berupa komersial atau perusahaan non profit. Beragam perusahaan pengetahuan
dapat memilih untuk membantu menempatkan bidang pengetahuan dan teknologi yang
biasanya ditujukan untuk pengembangan kemampuan dalam industri utama seperti
industri telekomunikasi, pertambangan, otomotif, semi konduktor, dan bioteknologi.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh
Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era
sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan
dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan
dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan
keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat
ini tapi juga di masa depan.
Pengembangan dan evaluasi karyawan
(Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau
perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya.
Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih
menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang
ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat
penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
Memberikan kompensasi dan proteksi pada
pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas
kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan.
Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar
tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai
dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian
hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.
Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut
dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang
diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada
situs organisasi.org ini.
1. Promosi adalah sebuah jenis transfer
yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang
kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab,
hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke
bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan
kesempatan.
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian,
bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak
definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi
kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin
serius.
3. Terminasi adalah tindakan manajemen
berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi
atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan
pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri adalah pemisahan
pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau
umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
